Nem létezik olyan tanulmány vagy elmélet, ami fixen kijelentené, hogy egy extrovertált személyiség eredendően hatékonyabb csapatjátékos, mint egy introvertáltabb kolléga. Viszont abban a korban és olyan országok kultúrájában, amit egyértelműen a self-branding és asszertív kommunikáció fontossága ural, kiváltképp fontos, hogy a „befele aktív” személyiségek is felvértezzék magukat olyan eszközökkel, amikkel a szereplés-igényes szituációkban is érvényesülni tudnak.
1. lépés: realizáltassuk a tudásukat és tehetségüket
Gondolnánk vagy sem, a „csendesebb” kollégák környezetük felé való megnyílása nem egy fekete-fehér, kétállású folyamat, miszerint valaki vagy örökké csendben fog ülni, vagy kizárásos alapon felszabadulttá válik. Az introvertált kollégák viselkedési „spektruma” rugalmasan ingadozhat a két véglet között, és ezt az ingadozást számtalan tényező befolyásolhatja. A sok „egyéb” mellett azonban van egy konkrét tényező, amelyet határozottan meg lehet tanulni uralni és fejleszteni ahhoz, hogy a zárkózott dolgozók is fixen a felszabadultság tartományában maradhassanak.
Ez a tényező pedig az önértékelés.
A szóban forgó kollégák általában két nagyobb csoportba oszthatjuk az önértékelésük alapján: az egyik felük nagyon is tisztában van a szakmai képességeikkel: jól beszélnek a saját tudásukról pl. egy állásinterjún, ügyesen vezetik a mikrokörnyezetüket, és habár nem „hangoskodók”, legtöbbször elérik a céljaikat. Nem jelenthető ki persze egyértelműen, de legtöbb esetben ők rutinosabb kollégák, akik a karrierjük során elég pozitív visszajelzést kaptak és elég időt töltöttek el a szakmában ahhoz, hogy egyáltalán ne kérdőjelezzék meg a saját értéküket – sőt, el se gondolkozzanak azon, hogy tapasztaltak, vagy sem.
A másik csoportba azok a kollégák tartoznak, akik viszont egyértelműen nem kaptak még elegendő „ingert” a szakmai közegtől ahhoz, hogy tudatosuljon bennük a saját szakmai értékük, ezáltal kevesebbet vagy egyáltalán nem mernek megnyilvánulni, hiszen tartanak az esetleges hibázási lehetőségtől. Logikus, hogy leggyakoribb esetben kevésbé rutinosabb „játékosokat” hozhatunk fel példaként, hiszen ők még a karrierútjuk elején járnak. Amiben amúgy semmi természetellenes sincs. Amit viszont nagyon sok esetben elfelejtenek bennük tudatosítani, az az, hogy egy karrierje elején járó, össz. 1 év munkatapasztalatú junior kolléga humán-erőforrás-értéke is lehet kimagasló. Hiszen habár a lexikális tudásnak még lehet híján van, a nyers tehetség is egy olyan HR-érték, amit a cégek leggyakrabban nem csak alábecsülnek, hanem fel sem veszik az „értéklistájukra”. Példának okáért ilyen lehet egy junior UI-designer, aki lehet, hogy nincs még tisztában a webdizájn és az ügyviteli rendszerek dizájnja közötti „tankönyvi” különbségekkel, mégis szinte hibátlanul tudja a szabályokat: ösztönből. És hajlamosak vagyunk nem észrevenni, hogy néha-néha simán leszállítja ugyanazt az „értékű terméket” a junior ugyanúgy, mintha egy nyers lexikális tudásra építő kolléga teljesítette volna a napi rutinját.
Persze az évekkel és rutinnal szerzett tapasztalatot semmi sem tudja pótolni, még egy junior nyers tehetsége sem, azonban a mentorok, vezetők, esetlegesen HR-esek felelőssége tudatosítani azt az alkalmazottban, hogy igenis van értéke a cég számára. Sőt, ők maguk és más kollégák is felnéznek rá, hiszen olyan tehetség birtokában van, aminek más nincs. És hogyha sikerül ezeket a tényeket tudatosítanunk és megértetnünk a kollégával, akkor több, mint valószínű, hogy megjelenik nála az az aranyat érő jelenség, amit úgy hívunk, hogy önbizalom.
2. lépés: értessük meg a rájuk irányuló figyelmet
Ha egy kollégánál ötvöződnek az introvertált személyiségjegyek és az önbizalom hiánya, az nyílegyenesen kikövezi az utat az egyre többször nevén nevezett „social anxiety” jelenség felé, vagyis a „közösségi szorongás” irányába. Természetesen a két tényező együttállása önmagában még nem jelent azonnali szorongást, azonban ha a „vegyülethez” hozzáadunk még egy adalékot, megtörténhet a kolléga legnagyobb rémálma… a katasztrófa, a D-nap, az elemi rettegés, a halálenergia szinonimája…
Ha szerepelnie kell.
Lábjegyzetbe:
Ha egy alkalmazotton eluralkodnak az érzelmek és a cselekedeteit elhomályosítja a stressz, mentorként/vezetőként egyetlen egy választásunk van: nem szabad felülnünk az Ő érzelmi hullámvasútjára, még támogatólag sem. Nem sugallhatunk vagy tükrözhetünk hasonló kétségbeesettséget csak amiatt, hogy pl. szolidarítsunk vele. Az egyetlen bölcs lépés, ha tárgyilagosak, nyugodtak és egy picit talán nyersek maradunk annak érdekében, hogy át tudjuk adni a kollégának azt az energiát, miszerint nem éppen a guillotine alá küldjük prezentációt tartani.
És a cikk témáját érintve egy vezetőnek azon a ponton jelentkezik teendője, amikor tárgyilagosan meg kell értetnie egy alkalmazottal, hogy egy adott szereplési szituáció miről is szól pontosan: kik a szereplői, miért vannak ott, miért fognak ő rá figyelni, és mi lesz a szereplés során a feladata.
Ugyanis egy kolléga alapértelmezetten azért tud félni egy szereplési helyzettől, mert tapasztalatlanságából fakadóan helytelenül értelmezi a hallgatóság figyelmének irányát.
Nem mindegy ugyanis, hogy a hallgatóság (beszéljünk akár prezentációról, sprint-demóról, daily standup-ról, stb.) az illető mondandójára figyel-e, vagy magát az előadót figyeli-e kritikusan. A szereplési helyzettől tartók körében ugyanis megfigyelhetünk egy amúgy teljesen természetes „agykattanást”, ami azt mondatja velük, hogy „Biztos azt figyelik, hogy mikor hibázom… biztos ki fognak röhögni, ha hallják, ha remeg a hangom…„. Mentorként az első és legfontosabb feladatunk ezt az alaptalan félelmet csírájában elfolytatni. Viszont nekünk is meg kell értenünk, hogy ez a jelenség az emberi agy természetes és ősi önvédelmi intézkedése, amivel fel akarja készíteni a szervezetünket a váratlan helyzetekre. Ám mivel a kolléga nem a szavannára készül vadászni menni az oroszlánok közé, ezért ez az agyi parancs most számunkra 90%-ában haszontalan, tehát semegesítendő.
Tehát ki kell vennünk a képletből, és meg kell értetnünk az alkalmazottal – hogy akármennyire is hihetetlen –
de a hallgatósága nem kritikusan figyeli őt, hanem arra kíváncsi, hogy mit fog mondani.
Ugyanis aki figyel rá, az azért teszi, mert „éhes” arra az információra, ami el fogja hagyni az ajkait. Akit pedig nem érdekel a mondandója, az meg amúgy is a telóján játszik a szereplés/meeting alatt.
3. lépés: izgulás helyett tanárrá válni
Ha a kollégánk eljutott arra a „szintre”, hogy stabilizálódott az önértékelése, majd megértette, hogy egy szereplési kontextus során a közönség nem kiröhögni akarja, hanem tudást és információt szeretne átszívni, akkor jöhet a „trükk” harmadik lépése.
Kísérletként képzeltessük el vele azt a szituációt, hogy ő egy oktató, egy tanárnéni – tanárbácsi, stb. Akinek kizárólag az a szerepe, hogy a hallgatóság információéhségének eleget tegyen. (Igen, az esetleges tapasztalatlanságának ellenére!) Sőt, ráhelyezhetünk a kollégára egy olyan „könnyedebb” nyomást is, miszerint ő tanárként felelősséggel tartozik azon emberek felé, aki hallgatják őt. Hiszen a hallgatósága jelentős része azért hallgatja – ismételve az előző fejezetet- mert nem rendelkezik teljes egészében azokkal az információkkal (pl. szaktudással), amit a kolléga éppen megosztani kíván – s pont ezért figyelnek rá oda.
És amint a szóban forgó, eredetileg visszábbhúzódó kolléga szépen lassan elkezdi komfortosan érezni magát abban a helyzetében, amiben ő egy oktató, és a hallgatósága valóban érdeklődő figyelmet tanúsít, akkor már megnyertük a „komfortzóna-szélesítő” játékot: egyszercsak azon kapja magát, hogy már réges-régen nem izgul (annyira), és teljes mértékben kigyógyult abból a szindrómából, ami egy negatív jelenségként tudatosította benne a rá irányuló külső figyelmet. Sőt, ezzel a módszerrel akár – idővel – egy gyakorlott és tehetséges előadó is válhat belőle.
Egy oktató (vagy előadó, stand-up-os) ugyanis miért ne szeretné a saját közönségét.
Természetesen a cikkben leírt három lépéses folyamat nem egy délutáni one-to-one meeting alatt rendberakható téma. Valakiknek rövidebb, valakinek hosszabb idő kell, mire sikerült kiszélesítenie a komfortzónáját – egyáltalán nem előrejelezhető, hogy kinek kerül 1 hónapjába, és kinek 3 évébe.
Sőt, rengeteg színházi színművész „súlyosan” introvertált személyiség, akiket a tanáraik szintén végigvezetik ezeken a lépcsőfokokon – és ők emberek százai, néha ezrei előtt is játszanak – s ők örömből, a szakmájuk felé irányuló szerelemből, egy pillanatnyi izgulás nélkül képesek ezt megtenni.
Amit tehetünk, az az, hogy ezen az abszolút szubjektív és tisztán emberi emóciókon nyugvó fejlődési folyamaton megfelelő tárgyilagossággal és profizmussal igyekszünk végigsegíteni a kollégánkat.
